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IA y automatización impulsan cambios en la formación del talento digital en las empresas peruanas

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IA y automatización impulsan cambios en la formación del talento digital en las empresas peruanas

En un entorno donde la automatización y la transformación digital acelerada exigen talento con nuevas capacidades, el aprendizaje continuo se ha convertido en la principal ventaja competitiva para las compañías.

El Perú arrastra una brecha importante entre las habilidades que exige el mercado laboral y las que hoy poseen los trabajadores, una distancia que se amplía con la irrupción de la inteligencia artificial. Un estudio de Apoyo Consultoría, publicado en 2025, indica que el 91% de las empresas tiene dificultades para encontrar perfiles con las competencias necesarias, lo que confirma el desajuste entre la oferta formativa y las necesidades reales del mercado.

Ante esta escasez crítica, Sofía Tello, People Manager en Softtek, señala que las compañías están apostando decididamente por el skilling (adquisición de nuevas habilidades) y el reskilling (recapacitación) de sus colaboradores como parte central de su propuesta de valor. “Este enfoque va más allá de un beneficio laboral; se trata de una estrategia de supervivencia y crecimiento”, detalla.

“Sostenemos que invertir hoy en el aprendizaje de nuestros profesionales es tan estratégico como invertir en tecnología. Por ejemplo, desde Softtek apuntamos a que quienes trabajan con nosotros estén preparados, y también que cada oportunidad de aprendizaje se convierta en una palanca para su empleabilidad futura”, añade.

Skilling y reskilling: una inversión estratégica para el talento tech

La actualización constante ya no se percibe como un beneficio laboral, sino como un requisito para sostener valor en la Industria 4.0. Para enfrentar la reconversión acelerada de roles por la automatización, Tello explica que distintas empresas, incluida Softtek, han optado por estructurar programas de “Learning & Capability Development” que buscan dar respuesta a la presión creciente por fortalecer perfiles técnicos y digitales.

En esa línea, las áreas de talento están migrando hacia modelos donde el trabajador asume un rol más activo en su formación. Tello comenta que, en el caso de Softtek, esto implica poner a disposición bibliotecas digitales, laboratorios de innovación, mentorías internas y certificaciones en nuevas tecnologías. “La idea es que cada persona tenga una ruta de aprendizaje clara”, señala, en referencia a una tendencia que se viene consolidando en el sector.

Estos mecanismos no solo actualizan capacidades. También se han convertido en herramientas para contener la rotación y sostener la productividad en industrias donde la competencia por perfiles especializados es alta.

Modelo de aprendizaje 2.0

El reajuste de habilidades también ha obligado a las organizaciones a revisar sus propios esquemas de formación. En esa línea, varias compañías del sector tecnológico vienen priorizando el entrenamiento en herramientas de alta demanda, como Low Code y No Code, que permiten crear soluciones digitales sin ser programadores, y la recapacitación de equipos que operan con tecnologías que empiezan a quedar rezagadas.

En el caso de Softtek, ese viraje se refleja en su Modelo Global de Aprendizaje 2.0, que busca asegurar que la formación tenga impacto real en el trabajo diario. El sistema combina tres componentes: un 70% de aprendizaje experiencial en el puesto, un 20% de socialización mediante comunidades internas y un 10% de entrenamiento virtual a través de talleres y webinars.

Tello sostiene que esta estructura apunta a anticipar las nuevas exigencias del mercado laboral. “Diseñamos rutas que combinan lo que la empresa necesita hoy con lo que el mercado demandará mañana”, comenta, en referencia a un enfoque que viene ganando terreno en la industria tecnológica.

Impacto en el compromiso y la empleabilidad

El énfasis en skilling y reskilling no solo responde a la necesidad de actualizar perfiles. Las empresas que invierten en estos programas reportan mejoras en retención, desempeño y capacidad de innovación, especialmente en sectores donde la competencia por talento especializado es alta.

La relevancia de estas iniciativas se vuelve más evidente en un país donde, según el Estudio de Talento Digital en el Perú 2023, elaborado por el BID, MIDE Development y el Gobierno peruano—, el 38% de los trabajadores no cuenta con las habilidades digitales necesarias para su puesto. En ese contexto, el desarrollo interno se convierte en una herramienta para reducir la brecha y sostener la empleabilidad.

“Contar con talentos actualizados es fundamental para competir”, afirma Tello. Desde su perspectiva, los programas de formación no solo atienden necesidades inmediatas, sino que fortalecen la trayectoria profesional del trabajador y la capacidad de adaptación de las organizaciones.

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